ŞOK - İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilmesi, yalnızca haklı bir nedene dayanmakla kalmaz; bu nedeni açık ve doğru bir şekilde ifade etmesine de bağlı. Aksi takdirde çalışan, haklıyken haksız duruma düşebilir ve kıdem tazminatını kaybedebilir.
Kıdem tazminatı, işçinin çalışma hayatındaki en temel güvencelerden birisi olarak karşımıza çıkıyor. Ancak istifa eden bir işçi için bu hakkın kazanılması, istifanın gerekçesinin nasıl ifade edildiğine bağlıdır. Habertürk yazarı Ahmet Kıvanç haklı fesih durumlarında kişilerin dikkat etmesi gereken kritik noktaları yazdı.
KİŞİSEL SEBEPLE İŞTEN AYRILANIN İŞÇİNİN TAZMİNATI YANAR
Kıvanç, özellikle istifa dilekçelerinde kullanılan "kişisel nedenler" gibi muğlak ifadeler, ileride işverenle yaşanabilecek olası hukuki süreçlerde işçinin elini zayıflatabilir. Bu tür yuvarlak ifadeler, haklı fesih gerekçesini somutlaştırmadığı için tazminat talebini geçersiz kılabilir. Dahası, böyle bir durumda işçinin ihbar süresine uymaması halinde işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de doğabilir. Bu nedenle, haklı fesih hakkını kullanan işçilerin, ayrılık sürecini doğru şekilde belgelemeleri ve gerekçelerini net biçimde ortaya koymaları büyük önem taşıyor.
HANGİ DURUMLARDA HAKLI FESİH YAPILABİLİR?
Ahmet Kıvanç'ın Habertürk'te yazdığı köşe yazısında şu açıklamalarda bulundu:
Haklı sebeple işten ayrılan işçiler kıdem tazminatı alabilirler. Kanuna göre, işçinin haklı fesih yapabileceği haller şöyle:
- Yapılan iş, işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluştuğu işveren ya da başka bir işçi bulaşıcı hastalığa veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
- İşveren iş sözleşmesi yapılırken esaslı noktalardan biri hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgi verirse, yanlış vasıflar veya şartlar göstererek işçiyi yanıltırsa.
- İşveren işçinin veya aile fertlerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
- İşçi başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrarsa ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- Ücret zamanında ve eksiksiz ödenmezse.
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
